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    讓戰略目標在公司內部真正達成共識
    發布時間:2013-06-13  文章來源:《洞察》第二十三期   點擊:

      ——“績效邏輯分解結構圖”的應用

    文 韓驍毅

     

    績效落地是企業在人力資源管理中的一個難題。很多時候365bet体育外围app,對于績效管理總是存在這樣的聲音:我們看不到績效管理對我們工作的實際幫助,績效管理或考評就像是不得不走的形式。”“績效管理只是我們獎金分配的依據365bet体育外围app,除此之外365bet体育外围app,看不到有啥用處365bet体育外围app。”“給我的指標就是上下級相互妥協的結果365bet体育外围app,只是有點參考意義而已。”“每個月或者季度還得進行績效考評麻煩死了。

    而企業中的人力資源部門更是對績效管理叫苦不已,每年的績效指標分解麻煩死了,天天談判,業務部門總是談條件365bet体育外围app。”“績效落地得不到其他職能或業務部門的支持,大家對績效考核沒有積極性, 我們的績效很難落地。”“年底考評結果大家都不滿意,每個人都有自己的理由, 特別是業務部門對我們的考評結果質疑更大。”“我們很苦惱,也很困惑365bet体育外围app,績效管理應該怎么做才能真正起到作用并切實落地。

    這些現象使得我們不得不進行思考,產生以上問題的根源是在什么地方?應該怎么進行績效管理體系的設計才能避免或解決以上的問題365bet体育外围app?

     

    我們知道,對于一個公司來講,績效管理的意義在于能夠統一不同部門、不同條線及其員工的思想與行為,將工作重點集中到整體目標上。在談到目標管理時365bet体育外围app,德魯克在書中說過這樣一段話:企業中的每一個成員都有不同的貢獻,但所有的貢獻都必須是為著一個共同的目標;他們的努力必須全部都是朝著一個方向,他們的貢獻必須互相銜接而形成整體——沒有缺口,沒有摩擦,沒有不必要的重復勞動365bet体育外围app。

    現在的問題是365bet体育外围app,在一個公司和企業中, 有視專業目標至上的職能部門,有將經營結果看作生命線的各業務條線, 還有各式各樣、錯綜復雜的上下層級和橫向協作關系,要達成充分的共識談何容易,也正因如此,績效管理的落地顯得艱難無比365bet体育外围app, 出現本文前面提到的那些績效管理問題也不足為奇了。

    那么,在績效管理體系中,如何設計才能有助于不同條線、不同部門對于公司整體目標達成共識,才能達到德魯克提出的沒有缺口,沒有摩擦,沒有不必要的重復勞動的目標365bet体育外围app?

    對于這個問題,通過長期的咨詢項目實踐,我們總結了績效邏輯分解結構圖這樣一個工具對企業績效管理中的共識問題進行了有益探索,并取得了不錯的成效365bet体育外围app,這個工具的特點是對企業整體目標進行縱向邏輯分解的同時實現了橫向的部門梳理。

    很多企業在進行指標分解的時候根本沒有進行有效的邏輯分解,只是進行簡單的數字分解即從總目標開始層層簡單的加減組合,更談不進行多個部門橫向的分解梳理過程。一般企業進行的簡單的物理(數字)分解體分解過程看參見下圖:

    從以上的分解過程中,我們看不到如何實現目標,也看不到不同部門間的關系365bet体育外围app,只看到單個部門孤立的數字。如此分解的基本假設很明顯365bet体育外围app,就是績效管理只要結果365bet体育外围app,不管過程。這樣的績效管理能落地才怪?我們要實現績效落地必須進行績效的邏輯分解,即將我們的數字指標分解為支持目標實現的各項管理活動或作業活動,然后對每項活動制定指標并進行管理以確保整體目標的實現365bet体育外围app。也就是說績效管理不光要說清楚目標是什么,還要指明目標的實現路徑,即還要說清楚目標如何實現以及在這些活動中的相互關系以及如何測量與改進等諸多內容365bet体育外围app。

     

     

    【以上資料均屬節選、詳文請閱覽印刷制品】
     
     

     

     

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