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    企業并購前后——人力資源那些事兒
    發布時間:2013-06-13  文章來源:《洞察》第二十三期   點擊:

     

    王芳 

     

     

    近幾年,國內外企業并購大潮一浪接著一浪,地域性的潮流、行業性的潮流, 云譎波詭365bet体育外围app,為各路投資者提供了豐富的題材。單以國內企業為例365bet体育外围app,在國家四萬億投資促成的政策性企業并購大潮中,為在并購中取得更高的并購溢價,無論是出資企業,還是目標企業,都施展渾身解數,以期短期內提升各項影響并購標的值的因素。一時間,國內市場上的各家咨詢公司應接不暇,有企業文化項目、有人力資源項目、有戰略項目、有營銷項目,均以迅速提升企業的管理水平(或者管理水平形象)為目的。

    與此同時365bet体育外围app,在并購的熱潮和提升的熱潮的間隙里,我們也偶然會發現零星且低調的各類新聞365bet体育外围app、坊間流言。諸如365bet体育外围app,某某企業又換帥365bet体育外围app,某某高管因故辭去某崗位。與并購企業不相關的HR們,也伺機獵取幾位企業亟需人才365bet体育外围app,分別用以“提升管理”、“開辟企業多元化新業務領域(投資行為)”。

    在這些絢麗的并購漩渦中,有一部分工作、一部分主體往往容易被當事企業和圍觀者所忽視365bet体育外围app,盡管這一部分故事,每每都是在并購活動中大張旗鼓、克盡為功365bet体育外围app。這就是并購活動中的人力資源工作。鮮有人曾將并購的成功歸功于人力資源工作, 也鮮有任何一次并購活動不是人力資源工作鑼鼓喧天的365bet体育外围app,但并購的失敗的,卻有近半數是歸罪于用人問題的,這種“責權利”不對等情況,讓企業并購中的人力資源工作,變成了一件有意思的365bet体育外围app365bet体育外围app、吸引人探討的領域。

    企業并購活動中的人力資源工作都有哪些365bet体育外围app?凡經歷過并購活動的同仁們365bet体育外围app,都能如數家珍的陳述:組織設計、定崗定編、薪資調整365bet体育外围app、招人獵頭365bet体育外围app、文化融合、技能培訓等等365bet体育外围app,細看下來365bet体育外围app,這些工作都是企業內的常規工作,可見,并購活動,也無非是企業生產經營活動365bet体育外围app,HR要做什么,也無非是HR份內工作,能讓故事形態紛呈結局各異的,是那三個字“怎么做”365bet体育外围app。

    人力資源工作應該貫穿并購活動始終。在并購戰略的形成階段365bet体育外围app,人力資源工作就應參與其中。

    首先,我們必須判斷企業進行并購的目的何在365bet体育外围app,在這場戰役中做到知己、知彼、知關鍵癥結365bet体育外围app365bet体育外围app。若企業主要是為了獲得經濟規?;騾f同效應而進行并購活動,那除了財務方面對目標企業的財報進行解讀、評估外,人力資源切要對目標企業的組織情況、運行機制365bet体育外围app、關鍵人員背景進行專業診斷,往往組織和人員的近期變動, 這些直接關系到企業運營的關鍵要素的變動365bet体育外围app,其后果還未體現在財報上365bet体育外围app;若企業更是為了獲得類似寡頭利益或者獲得產品定價能力,人力資源首當其沖的是要理順各業務單元之前的管控關系365bet体育外围app,使協同效應迅速達成;若企業并購屬于垂直整合,意圖將不稱職的經理人、無效繁冗的管理機制逼出整個價值鏈條,可想而知365bet体育外围app,組織設計和裁員工作就成了大頭兒;若并購是出于追逐權力的動機而做出的收購,那人力資源則要關注高管配置365bet体育外围app、領導力管理、集團管控方面的工作。

    人力資源工作不是一項單獨的,獨立于企業運營意圖的工作,更不是一項可以獨自保持“正確”的工作。各項企業內工作,必須為實際的經營意圖服務,從決策支持到方案實施。首先要做到“令行禁止”,才后才適合談方向的正確與否。而事實是,只要其“器”利365bet体育外围app,方向問題往往更像一個神話,基本后果是“條條大路通了羅馬”,若一個組織的各項功能不能協同作戰,那無論有多少個“單獨正確”最終都是事倍功半365bet体育外围app。

    有些情況下,文化融合應該緩行。

    在并購活動發生的企業中365bet体育外围app,職能管理部門談得最多的就是文化融合問題。企業文化是企業方方面面行為準則的共同體現,不同文化的公司合并后,直接由文化的差異導致企業運營工作難以復制開展、難以管理監控,是并購企業所面臨的個體感受最直接、沖擊最大的整合問題。

    正因它直接做用于做決策、開展工作的企業內干部員工個體,“以情動人”的感受效應往往使企業內大多數人對文化融合問題抱有很好的期望和支持心態。而“受命與天”,可以名正言順的開展各項工作以促進文化融合的人力資源部門365bet体育外围app, (擁有企業文化專屬部門的企業,仍需人資部門的培訓管理工作去配合關鍵的文化宣導工作),就更加傾向于先解決這一問題,把人力365bet体育外围app、資源投到這一領域。
    盡管企業內的一切人的資源365bet体育外围app,我們都稱之為人力資源365bet体育外围app,但人力資源部門或者主導人力資源工作的人力資源,在企業內當然是有限的。這一事實需要數字去提醒: 我國制造業企業部分公司的人力資源崗位服務比率為1:500,我們無法也不能讓工作崗位從業人員完全從日常工作中脫離出來,致力于文化融合工作的力量,短期內無法投入有效工作力去解決其它問題365bet体育外围app。
    以國內企業國內并購活動為例,在眾多并購企業中先行的文化融合工作,往往不能取得好的效果,開始時基于并購的熱情和對業務的新鮮感的沖勁兒對各業務做的一系列文化融合工作,到最后,均以“不可預期的超大阻力”而擱置。前車之鑒365bet体育外围app,后事之師。人力資源必須摸清并購活動的脈搏,在當前和未來需要之間把握好工作之舵。
     
     
     
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