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    那些毀掉家族企業的陷阱
    發布時間:2012-07-09  文章來源:未知   點擊:

     

    喬治•斯托克(George Stalk)

    亨利•福特(Henry Foley)
     
     
      大約75年前,巴西一位極富個人魅力的企業家恩里克•羅塞特(Enrique Rosset),在圣保羅開設了一家以他的名字命名的紡織服裝廠。40年之后,他和他的長子決定收購瀕臨倒閉的高檔內衣公司Valisere,走多元化之路。經過數十年的經營,恩里克和他的四個兒子把家族工廠發展成了南美領先的紡織服裝生產企業。20世紀90年代,羅塞特集團(Grupo Rosset)又把業務拓展到了泳衣領域,并大獲成功。不過,這個家族知道,他們的企業面臨著重大的戰略挑戰,因為羅塞特集團的產品主要是通過小型零售商銷售,而當時大型購物商場的興起大大削弱了巴西小型零售商的力量。而且,從中國進口的產品也帶來了激烈的競爭。由于數字紡織機印花技術的出現,羅塞特集團的核心生產實力將受到打擊,除非它也采用這項新技術。恩里克的幾個兒子領導家族企業已有20余年,他們不得不做出一項重大決定:第三代成員共有五位,到底由哪一位來接班掌舵?
      美國有一句俗語:從白手起家到兩手空空只需經歷三代,說的就是家族企業到創始人孫輩手里往往會倒掉。其他國家的語言中也有類似的說法。從數據上來看,這種說法是有道理的。70%的家族企業在第二代人還沒有來得及接班時就已經倒閉或轉賣他人,只有10%左右的家族企業在傳到第三代時依舊活力不減。上市公司CEO的任期平均為六年,而很多家族企業的領導者可以保持20年甚至25年不變,這種超長的任期使得企業很難應對技術、商業模式和消費行為的變化。如今,發展中國家的家族企業還面臨著全球化的新威脅。從很多方面來看,領導一個家族企業從未像現在這樣艱難。
      表面上看來,家族企業失敗率高企業似乎不可避免,但事實并非如此。在為這類企業提供咨詢服務的時候,我們一次又一次地發現,這些企業反復落入同樣的陷阱。識別并學會避開這些陷阱,有助于家族企業基業長青。
      陷阱1
      “這里總歸有你一個位子”
      一些家族企業的所有者讓子女感到,他們有義務加入到公司,而這會讓很多無意加入家族企業的人走上管理崗位,產生事與愿違的后果。不過,更常見的情形是,父母向子女強調說,企業的大門永遠向他們敞開,他們只要愿意,可以隨時加入。如果這個家族企業原本就很成功,那么子女們很可能是在錦衣玉食的生活中長大,成年以后就會有更多的選擇機會。通常,這意味著子女們獲得了一個不言而喻的承諾:“這里總歸有你的一個位子”。于是子女們可能就會把家族企業當成保底的選擇。據我們所見,很多家族企業都有不少這樣的下一代成員,他們或是在其他生意上碰了壁,或是在20多歲(有時是30多歲)時致力于成為一名運動員、藝術家或音樂家,但40多歲時還是選擇加入了家族企業。盡管這些第二代沒有什么管理經驗,但往往因為家庭血緣的關系就被提拔到領導崗位,而這加大了企業倒閉的風險。
      應對方法:堅持適當培訓和嚴格篩選。家族企業歡迎下一代成員加入是再自然不過的事,而且讓下一代早早接觸公司也是件好事,這樣他們就能獲得更多信息來理智地決定是否要加入家族企業。不過,在家族企業中工作不應成為他們一項應得的權利,那些想要加入的家族成員不應獲得特別通道。如今,我們看到越來越多的家族企業的下一代人具備某些條件,比如:(1)獲得大學本科學位;(2)在家族企業之外獲得幾年相關專業經驗;(3)與非家族成員應聘者一同競爭空缺職位。在我們所知的一些歐洲企業中,家族成員想要在公司申請職位必須年滿26歲,擁有商科或工科的碩士學位,能說三種語言,并曾在一個非家族企業中五年間獲得過兩次升職。而且,他們申請的機會只有一次,如果被拒,就只能另謀出路。
      即使是雇用了很多家族成員的家族企業,只要有嚴格的績效和潛能評估制度,也定能從中受益。在蓋爾道集團(Gerdau S.A.)中,約翰彼得(Johannpeter)家族第四代的四兄弟已經連續經營企業20多年,利潤相當不錯。20世紀90年代中期,四兄弟開始謀劃繼任的問題,當時他們離計劃退休還有很長時間。他們聘請了一家獵頭公司來評估蓋爾道的60名高管,包括五名下一代家族成員,從中選派人員加入新成立的高管委員會。他們想用這種客觀評估的方式鼓勵一些家族成員到外面謀職。最終,這些人體面地離開,并在其他事業上表現出色。
     
       【以上資料均屬節選、詳文請閱覽印刷制品】
     
     

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